新益為|TPM咨詢服務(wù)中心TPM咨詢公司概述：培訓(xùn)的重要性和必要性怎么強(qiáng)調(diào)都不為過。但是，在筆者多年的企業(yè)輔導(dǎo)和企業(yè)內(nèi)訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)中，經(jīng)常聽到企業(yè)培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)抱怨，公司內(nèi)訓(xùn)很多，但培訓(xùn)效果不好，參與度差，員工反映培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作情況嚴(yán)重脫節(jié)，較高的培訓(xùn)成本并沒有達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果。本文所說的內(nèi)部培訓(xùn)概念，制度是指內(nèi)部管理者對企業(yè)內(nèi)部員工的培訓(xùn)，而企業(yè)內(nèi)部管理者是指企業(yè)內(nèi)部的高層管理者、中層管理者乃至基層班組長。

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　　以生產(chǎn)型企業(yè)為例，培訓(xùn)內(nèi)容不應(yīng)涵蓋包括生產(chǎn)、銷售、人力資源、研發(fā)、財務(wù)等涉及內(nèi)部組織機(jī)能運(yùn)作各個環(huán)節(jié)的知識和方法。企業(yè)若想取得內(nèi)訓(xùn)的預(yù)期結(jié)果，即達(dá)到內(nèi)訓(xùn)的實(shí)效性，關(guān)鍵之一在于管理者是否能夠同時擔(dān)當(dāng)“教練”的角色。管理者與“教練”角色的高度統(tǒng)一是保證企業(yè)取得內(nèi)訓(xùn)預(yù)期效果的根本所在。

　　筆者曾有幸參與了國內(nèi)一家知名企業(yè)建立內(nèi)訓(xùn)體系的輔導(dǎo)工作，感受良多。

　　這位董事長認(rèn)為：作為管理者，經(jīng)常會面對一些不得不做、卻又異常棘手的問題。如何使成員們保持一致的想法和共同的信念；如何在不確定的況爭環(huán)境及時傳遞此看法。如何把自己擁有的經(jīng)驗(yàn)和知識準(zhǔn)確地分享給組織內(nèi)的成員。而管理者普遍存在的困惑卻是不知道該不該說？該怎么去說？這些困惑已經(jīng)阻礙了管理者對止標(biāo)的達(dá)成以及對組織的建設(shè)。

　　這是一家有著幾十年歷史的國營企業(yè)，從事機(jī)械加工，經(jīng)歷了風(fēng)風(fēng)雨雨的變革之后，現(xiàn)在擁有近5000名員工，中層管理者100多人。2006年未在公司的年會上董事長宣布，所有中層管理者必須擔(dān)當(dāng)起培育下屬的責(zé)任，明確要求除工作指導(dǎo)外，還必須上堂授課，同時要能隨時吸收別人提出的建議——他說管理者同時要成為“傳道者”，只有這樣才是稱職的管理者。

　　首先，董事長率先垂范。要求別人做到的，先從自己做起。因?yàn)槎麻L經(jīng)常有機(jī)會參加各種交流會，可以把新思想新意識和新要求傳遞給自己的企業(yè)的中層管理者們。我給的建議就是每周至少給中層管理者講一堂課，時間不少于3小時。并且每次課都預(yù)留交流時間，就課堂中講到的理念方法如何實(shí)際的應(yīng)用，讓中層管理得們展開小組式的討論和互動，并現(xiàn)場發(fā)表意見。實(shí)踐證明這一舉措帶來了強(qiáng)烈的示范效應(yīng)。

　　第二步，TTT培訓(xùn)。由我們公司為企業(yè)的管理者們提供一些關(guān)于培訓(xùn)師的基本技能和技巧的培訓(xùn)，稱之為TTT（train the trainer）培訓(xùn)。主要內(nèi)容包括：課程的設(shè)計的原則，如何準(zhǔn)備培訓(xùn)大綱，如何展開提綱，如何表達(dá)，如何制作講義，如何選擇培訓(xùn)方法，如何緩解心理緊張，如何提高聲音的表現(xiàn)力，如何傳遞肢體語言，如何保持聽從的注意力等等。企業(yè)的管理者基本上都是本業(yè)務(wù)領(lǐng)域的專家，但很多人缺少的是把自己的知識與別人共享的能力和技巧。通過這樣的培訓(xùn)，他們可以：

　　1．明確優(yōu)秀傳播者和培訓(xùn)師所應(yīng)具備的特質(zhì)和態(tài)度；

　　2．了解傳播、成人學(xué)習(xí)、教育訓(xùn)練的相關(guān)理論；

　　3．克服因緊張、恐懼等舞臺綜合癥帶來的負(fù)面效應(yīng)；

　　4．使表達(dá)更有說服力；

　　5．運(yùn)用恰如其分的表演及控場技巧，提升教學(xué)效果；

　　6．成為擁有個人魅力的傳播者和培訓(xùn)師；

　　7．掌握企業(yè)培課程開發(fā)和設(shè)計流程。

　　掌握了一定的培訓(xùn)師的基本技巧后，培訓(xùn)部門將要求這些管理者開發(fā)課程，開發(fā)他們自已所擅長和專注的課程。在開發(fā)過程中，我們從專業(yè)的角度對課程、教案、和講義給予了提示、修改和完善。

　　第三步，制定培訓(xùn)計劃并按時開展。每個被認(rèn)為定為培訓(xùn)師的管理者回到自己的工作崗位上，首先要做的就是制定本部門的業(yè)務(wù)培訓(xùn)計劃。在未來一年多時間里，公司培訓(xùn)部門會關(guān)注并協(xié)助他們完成自己制定的計劃內(nèi)容、定期派人跟課，提高他們的授課技巧。同時要求他們向課程開發(fā)師提升，更加強(qiáng)調(diào)課程內(nèi)容的結(jié)構(gòu)化以及跟業(yè)務(wù)的對接。并確認(rèn)培訓(xùn)計劃按時開展的情況，每次培訓(xùn)課程結(jié)束后還會要求學(xué)員進(jìn)行課程的評價。

　　第四步，“教練式管理”的相關(guān)課程。是使他們成為正值的“教練者”，完成“教練工管理”的相關(guān)課程。他們會針對不同的“學(xué)生”提供個性化、差異的畏導(dǎo)和教練，上下級關(guān)系漸漸演變成更緊密的績效伙伴關(guān)系。

　　當(dāng)然，公司在激勵方面也做了工作。第一：內(nèi)部講師講課是有收入的，包括他們開發(fā)課程都有稿費(fèi)，但是知識產(chǎn)權(quán)是公司的。雖然錢并不多，但效果卻很好，第二：公布培訓(xùn)師上榜名單及培訓(xùn)師進(jìn)階表。以筆者的經(jīng)驗(yàn)，設(shè)計和開發(fā)課程對管理者來說是最困難的事情。因?yàn)楣芾碚呙刻於家幚砗芏鄻I(yè)務(wù)，不能用工作時間，只能用晚上或節(jié)假日等業(yè)余時間來準(zhǔn)備培訓(xùn)；另一方面，管理者以前不掌握開發(fā)設(shè)計課程的方法，常常不知如何操作。在得到了專業(yè)訓(xùn)練以及實(shí)戰(zhàn)練習(xí)輔導(dǎo)后加之稿費(fèi)的激勵，管理者自然就原意去嘗試并且行動了。

　　另外體系建設(shè)和培訓(xùn)計劃實(shí)施后，把很多培訓(xùn)需求展現(xiàn)了出來，管理者們越來越重視培訓(xùn)了。有激勵也要有相應(yīng)的考核措施，當(dāng)內(nèi)部培訓(xùn)成為一種共識，當(dāng)管理者參與內(nèi)訓(xùn)的氛為起來以后，要求就越來越嚴(yán)格了。首先內(nèi)部培訓(xùn)師實(shí)行分級管理，管理者是否具備內(nèi)部講師資格，培訓(xùn)開展情況及課程培訓(xùn)的評價要與年終考核相掛鉤。這樣正負(fù)激勵的結(jié)合，效果自然就呈現(xiàn)了。

　　通過這幾個步驟，企業(yè)的知識管理和培訓(xùn)能力得到了提升。隨著每一門課程的結(jié)束，管理者的能力越來越成熟。這是一個漫長的過程。不可能等到每個人都將課程發(fā)展到完美后再開始教學(xué)。而且，在這種不斷的實(shí)踐中，管理者可以更快地進(jìn)入培訓(xùn)者的角色。

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